El preacuerdo al que han llegado Cypme, CCOO, y UGT condiciona la subida a la evolución del PIB en el ejercicio anterior, según confirmaron fuentes de la negociación, que insistieron en que todavía hay temas que «están en el aire» y que deben cerrarse.
Este preacuerdo deberá ser ratificado por los órganos de dirección de las organizaciones sindicales y empresariales. Anoche, las dos partes dieron un empujón al acuerdo en una reunión a la que asistieron los máximos dirigentes de patronal y sindicatos.
En concreto, según el preacuerdo al que han llegado los agentes sociales, los salarios pactados en convenio «no deberían exceder» del 0,5% este año, aunque podrá activarse una cláusula de actualización al final del ejercicio en determinadas condiciones, teniendo en cuenta la evolución del IPC e incluso el precio del barril de Brent.
Para 2013, el borrador redactado por sindicatos y empresarios, al que ha tenido acceso Europa Press, precisa que los salarios «no deberían exceder» del 0,6%, con una cláusula de revisión que actuaría en los mismos términos que la establecida para 2012.
En el año 2014, las partes señalan en el texto que los salarios «deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española». Así, precisan que si el crecimiento del PIB a precios constantes es inferior en 2013 al 1%, el aumento salarial de 2014 no excederá del 0,6%. Si el PIB supera el 1% pero no llega al 2%, la subida salarial no pasará del 1%, pero si el PIB alcanza o no supera el 2% en 2013, el incremento salarial de 2014 no excederá el 1,5%.
Además, sindicatos y patronal apuntan que los convenios deberán incluir cláusulas adicionales de actualización de los salarios basadas en la evolución de los indicadores económicos (salario variable) y asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad).
«De forma preferente, estos incrementos se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial», reza el documento.
El borrador del preacuerdo incluye también importantes medidas de flexibilidad interna (jornada, funciones y salarios), distinguiendo entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad «extraordinaria temporal», con el objetivo de favorecer la competitividad de las empresas y la estabilidad en el empleo y evitar despidos.
Flexibilidad de jornada. Dentro de la flexibilidad ordinaria y en lo que respecta a la jornada, los agentes sociales establecen que el convenio fije como contenido mínimo el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular para evitar «en lo posible» las horas extraordinarias y las contrataciones temporales.
En este sentido, las partes entienden que los convenios «debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, pero no a la máxima anual, y a los horarios diarios, con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, establecen que los convenios posibiliten una bolsa de cinco días o 40 horas al año a disposición del empresario para poder alterar la distribución prevista en el calendario anual. Todas estas medidas de flexibilidad deberán ir acompañadas de garantías y seguridad para los trabajadores, permitiéndoles compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación.
