El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó ayer una guía sobre el registro de jornada para facilitar la aplicación práctica de la norma en relación con este deber empresarial.
Así, el documento recoge que el registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y todas las empresas, “cualquiera que sea su tamaño u organización de trabajo”, siempre que estén incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
“Las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores móviles, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”, apunta la guía.
No obstante, como excepción recoge que estarán excluidos de ‘fichar’ el personal de alta dirección, pero no los trabajadores que no siendo estrictamente personal de alta dirección, son mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades, aunque tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forme parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cumplimiento de su actividad profesional.
En este caso, Trabajo cree que también pueden producirse situaciones de abuso de derecho y por ello, asegura que sí se deberá realizar un registro de la jornada, pero “sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria”. Para el Ministerio, se interpreta que la retribución obtenida por el trabajador por esta disponibilidad horaria ya compensa de manera “proporcionada” esa mayor exigencia de tiempo de trabajo.
Tampoco existirá obligación de registro horario en el caso de las relaciones de trabajo que estén excluidas del Estatuto de los Trabajadores, como son los socios de cooperativas o los trabajadores autónomos.
Además, no afectará a los trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada. En este punto, se recogen a los trabajadores con contrato a tiempo parcial para los que ya existe una obligación de registro o para los trabajadores que cuentan con registros específicos regulados, como son los trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en transporte ferroviario.
acomodación
Por otro lado, apunta que en el caso de la distribución irregular de jornada o la flexibilidad del tiempo de trabajo, dentro de los límites legales, “el registro de jornada no constituye un impedimento alguno a su continuidad o ampliación”, ya que “garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación”.
Como ejemplo, Trabajo señala que puesto que se pueden dar variaciones en la jornada diaria de trabajo, se deberá ponderar y globalizar el registro diario de jornada exigible en todo caso en las secuencias superiores a la jornada diaria.
Así, el hecho de que un registro horario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, al analizar los demás días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria establecida. En el caso del teletrabajo, según recuerda el Ministerio, existen fórmulas que aseguran el registro de la jornada de forma telemática.
La guía deja claro que deberán contenerse, por expresa mención legal, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora y considera que es igualmente conveniente que se tengan en cuenta las pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas o las voluntarias para que la jornada registrada sea “el tiempo de trabajo efectivo”.
“Es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario a estas pausas”, apunta la guía.
Si se constatan jornadas extraordinarias, Trabajo afirma que se deberá asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permitiendo dar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo.
