Las leyes españolas establecen una sólida protección para los trabajadores frente a despidos arbitrarios o sin pagos de indemnizaciones. Esta protección se regula principalmente a través del Estatuto de los Trabajadores. En esta normativa se tipifican los tipos de despido y los procedimientos que los empleadores deben seguir para desvincularlos legalmente de sus empresas. También se disponen las consecuencias jurídicas para quienes la incumplan.
Cuando un trabajador es despedido sin justificación, debe ser indemnizado. Además, si el despido se declara nulo la empresa tiene la obligación de reintegrar al trabajador y de abonar todos los salarios que no le pagó. El sistema judicial permite al trabajador impugnar el despido ante el juez de lo social. Sin embargo, y como bien lo expresa el dicho popular “Hecha la ley, hecha la trampa”. Los especuladores siempre encuentran la manera de sortear la ley o de aprovecharse de ella, mediante vacíos normativos.
La estrategia empresarial por la que un trabajador puede ser despedido sin pago de indemnización
Las empresas han encontrado un camino legal para despedir a un trabajador y evitar el pago de indemnizaciones. Se basa en la acumulación de faltas leves. Para desvincular al trabajador sin consecuencias de pagos ni de sanciones, el empleador sigue un proceso disciplinario acumulativo. La estrategia se basa en la elección del tipo de sanciones que se imponen al trabajador. Aunque haya cometido faltas muy graves que merezcan sanciones disciplinarias acorde a las mismas, la empresa opta por amonestaciones escritas, que son sanciones leves.
Según la normativa, una falta muy grave se castiga con medidas severas, como la suspensión del empleo y del sueldo. Es un tipo de faltas que puede ser recurrida y que, muchas veces, termina anulándose. En lugar de estas sanciones, la empresa realiza amonestaciones escritas leves. El trabajador les resta importancia, porque no le afectan en el momento ni pierde dinero. Si no son impugnadas, quedan firmes en el expediente.
Al acumular varias sanciones que no han sido recurridas, la empresa puede justificar un despido disciplinario. Alega reincidencia o comportamiento inadecuado frecuente. En el momento del despido, ya es tarde para recurrir o discutir esas sanciones leves que no fueron recurridas en su momento. Por lo tanto, el despido es procedente y el trabajador pierde su derecho a recibir la indemnización.
La ventaja que se transforma en trágica para los trabajadores
En el corto plazo, recibir solo una amonestación cuando se ha cometido una falta grave puede resultar ventajoso para el trabajador. Se queda contento, pensando en que salió ganando. Incluso si la empresa usa este tipo de amonestaciones frecuentemente, se puede interpretar que al empleador le falta rigor en la aplicación de sanciones y que se han aflojado los límites.
Sin embargo, no tiene en cuenta que estas sanciones se integran a su expediente laboral disciplinario. Posteriormente podrán ser utilizadas por la empresa como antecedentes para justificar el despido disciplinario. La sentencia del Tribunal Supremo 549/2025, del 10 de junio, avala esta estrategia empresarial. El caso juzgado por el Tribunal era el de un trabajador que había recibidos varias sanciones leves por faltas muy graves. Eran frecuentes sus incumplimientos de horarios, la desobediencia funcional, el trato inadecuado a compañeros.
La empresa había optado por imponer amonestaciones escritas, que el trabajador no recurrió. En un momento, cuando el trabajador había acumulado varias de estas amonestaciones la empresa procedió al despido disciplinario. El trabajador impugnó el despido, alegando que las sanciones anteriores no eran graves como para justificar un despido. Pero el Tribunal confirmó que el despido era procedente.
La sentencia destaca que el trabajador tuvo oportunidad de recurrir cada amonestación. Pero como no lo hizo, las sanciones quedaron registradas y validadas. Por lo tanto, la sugerencia es que si el trabajador considera que la sanción no es la que corresponde, se debe reclamar.