Qué mejor noticia para dar a alguien que tiene menos de 48 horas desde haber sufrido un infarto, y que todavía se encuentra en cuidados intensivos, que acaba de ser despedido y que además no gozará de indemnización porque fue un despido disciplinario. Parece broma, o el comienzo de una película de terror laboral, pero se trata de una historia que ocurrió en Cataluña en 2022.
¿Es posible despedir a alguien que está hospitalizado? Aparentemente sí, antes de la aprobación y entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y de no discriminación, si la causa del despido no tenía que ver directamente con la razón de la hospitalización.
La historia del hombre que fue despedido por un infarto
El hombre comenzó a trabajar en la empresa como peón a jornada completa en agosto de 2021, y 8 meses después, el 23 de marzo de 2022, sufrió un infarto que lo llevó a ser internado de urgencia y a quedar hospitalizado en la Unidad de Cuidados Intensivos de Manresa. Dos días después, cuando todavía se encontraba en la UCI, el trabajador recibió una notificación de despido disciplinario por haber faltado dos días al trabajo, aunque la empresa estaba al tanto de sus circunstancias.
El caso a tribunales
A pesar de esa noticia en medio de un proceso de recuperación, el trabajador sobrevivió y tuvo suficiente fuerza como para llevar su caso al juzgado de lo Social N° 1 de Girona. En esa instancia, el juez consideró que el despido había sido improcedente, pero no nulo, basándose en la doctrina legal preexistente a la Ley 15/2022, que entró en vigor en julio de 2022.
La razón por la que el juez no consideró nulo el despido fue también porque el trabajador no había quedado incapacitado por el infarto, y ya había sido dado de alta cuando el caso fue procesado judicialmente. De esta forma, no se podía considerar que con el despido se estaba produciendo un acto de discriminación a una persona discapacitada.
La decisión del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
El trabajador no quedó conforme con esta decisión, y el caso pasó al TSJC, que en la sentencia 8476/2023 finalmente falló a favor del trabajador, declaró el despido nulo y ordenó su readmisión recibiendo todos los salarios que le correspondían, más un pago de 15.000 euros por daño moral. Las razones para esta decisión, por parte del Tribunal Superior, son que la verdadera causa del despido no fue la ausencia del trabajador, sino la enfermedad, es decir, que se produjo una discriminación por enfermedad.
La empresa sabía, cuando el trabajador sufrió el infarto, que se trataba de una baja de larga duración, conocía su situación médica, y sin embargo procedió con el despido disciplinario. El tribunal consideró que la rapidez con que se tomó la decisión de despedir al trabajador, estando todavía en la UCI, y el hecho de que le abonaran un pago equivalente al de un despido improcedente, evidencian que la empresa era consciente de que lo que estaban haciendo no era correcto.
Consecuencias de este caso
La sentencia del TSJC no es firme, por lo que todavía puede seguir hasta el Tribunal Supremo; tampoco significa que cualquier enfermedad pueda protegernos de un despido. No es así, una enfermedad puede hacer que un despido sea improcedente, pero no que sea nulo. Sin embargo, en los casos en los que la enfermedad produce una baja de larga duración, como en esta situación, se puede equiparar con una discapacidad, y por lo tanto el despido se puede anular.