El abuso de confianza y el exceso de confianza son dos patrones de conducta que, cuando confluyen, pueden tener resultados terribles para quienes los practican. Esto es algo que puede darse cuando tenemos demasiado tiempo haciendo una misma actividad.
Este puede haber sido el caso de un trabajador en un supermercado de Mercadona en Soria, despedido por haber sido sorprendido tomando zumo de naranja de la máquina de la tienda sin pagarlo antes ni después, en tres ocasiones, y que llevó el caso ante la justicia por considerar que se trataba de una medida disciplinaria desproporcionada.
Trece años de trabajo perdidos por tres zumos de naranja
Los incidentes que provocaron el despido ocurrieron entre marzo y abril de 2023. El 10 de marzo este empleado, con 13 años en la empresa, se sirvió 250 mililitros de zumo de la máquina, y lo consumió sin pagarlo delante de una compañera de trabajo, y repitió esta acción dos veces más, el 24 de marzo y luego el 3 de abril.
En la segunda ocasión, el empleado se sirvió medio litro y la tercera vez llenó una botella y la escondió detrás de la máquina, clara señal de que sabía que estaba haciendo algo incorrecto. En esta ocasión tuvo la mala suerte de ser fotografiado por otra empleada, que pasó la imagen por WhatsApp a su coordinadora.
Esta información hizo que Recursos Humanos comenzase a investigar y a abrir un expediente a este trabajador, que al ser confrontado negó las acusaciones, y afirmó que solo había bebido un poquito de zumo en un par de ocasiones, aunque ya Recursos humanos había documentado que habían sido más, y que no había sido un “culín” sobrante, como había argumentado.
El empleado, que tenía el cargo de gerente, estaba al tanto de que los trabajadores no pueden consumir productos sin pagarlos, y menos durante el horario de trabajo (sí en los descansos) y que hacerlo de forma reiterada constituye una falta grave.
Así que no debió tomarlo por sorpresa que la empresa le aplicase una medida de despido disciplinario, una forma de despido que no incluye indemnización. Pero tampoco se fue en paz, y al no lograr que la empresa reconsiderase la medida, acudió al Juzgado de lo Social de Soria, que consideró que la empresa estaba en su derecho al despedirlo.
Interviene el Tribunal Superior de Justicia
El exempleado no quedó conforme con la decisión del juzgado y llevó su caso ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, y en su defensa argumentó que se había utilizado como evidencia en su contra una grabación obtenida sin su autorización, y que por lo tanto era ilegal. La Sala del TSJCyL falló en octubre de ese año y no fue a favor del trabajador: en la sentencia 709/2023 de 11 de octubre confirmó la opinión del Juzgado de lo Social de Soria, y consideró que la grabación sí constituía una prueba válida.
En la sentencia se indica que ya existe jurisprudencia al respecto, y que no es lo mismo “grabar una conversación entre otros”, que “grabar una conversación con otros”. En el segundo caso, es completamente legal, y la grabación se puede utilizar como evidencia, tal y como se hizo. Y ante la afirmación del empleado de que el despido incumplía con los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, la corte consideró que Mercadona había actuado de forma correcta.
La empresa avisó al trabajador que se encontraba bajo investigación, se pidieron y se escucharon sus explicaciones y luego se le entregó la carta de despido explicando detalladamente por qué se aplicaba la medida disciplinaria. Este caso confirma un par de cosas: que los empleados de Mercadona deben cumplir con las normas cuando se trata de consumir productos del local, y que las grabaciones hechas por un interlocutor pueden servir de evidencia en un tribunal.