La normativa laboral debe ser cumplida por las empresas. El sistema jurídico español establece obligaciones claras que incluyen contratación, jornada, salario, seguridad social, derechos sindicales, entre otros asuntos. El incumplimiento de estas normas, por negligencia o por estrategia empresarial, puede generar problemas que afecten tanto a la empresa como a sus directivos.
Sanciones administrativas que se traducen en multas, reclamaciones judiciales que obligan a indemnizaciones y hasta penas por responsabilidad penal, son riesgos a los que se exponen quienes no cumplen con las normas laborales establecidas legalmente.
Mercadona en el ojo de la tormenta por transgresiones a la normativa laboral
Este caso, que fue recientemente resuelto por el Juzgado de lo Social n°1 de Guadalajara, marca un antecedente importante en el tema de los derechos laborales. Una empleada denunció a la empresa por vulneración de sus derechos laborales y, como consecuencia, Mercadona debe pagarle una indemnización de 30.000 euros.
¿Por qué la empleada denunció a Mercadona?
La empleada había sido contratada por Mercadona como Gerente A en el año 2001. En el año 2006 fue ascendida a la categoría de Gerente B. En ese momento, disfrutaba de una reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años. Este es un derecho establecido en el Estatuto de los trabajadores.
En el año 2024, la empresa le comunica que había decidido ubicarla nuevamente en la categoría Gerente A, lo que implicó una degradación en la carrera laboral. Este cambio implicó menos salario. La empleada pasó a cobrar 720 € menos cada mes. Este fue el punto que originó la demanda. Mercadona argumentó que el horario que la empleada cumplía, que se ajustaba a la reducción laboral por custodia de un menor, no le permitía desempeñar las funciones del cargo de Gerente B. También explicó que, por esa razón, en la realidad realizaba tareas de Gerente A.
¿Cuáles fueron los argumentos de la empleada?
Considerando que no existían razones legítimas para la degradación, la empleada presentó una demanda contra la empresa. En ella solicitó que se declarara la nulidad del cambio de categoría.
Basaba su solicitud en que la empresa había tomado la decisión de bajarla de categoría en represalia por las múltiples acciones legales que ella había realizado para defender sus derechos. Agregó, además, que esa degradación era un acto de discriminación por género y por estar disfrutando de la reducción de jornada laboral.
¿Qué resolvió el Tribunal?
El Tribunal consideró que con el cambio de categoría Mercadona había vulnerado el derecho de la empleada a ejercer la tutela judicial efectiva. Si su horario no le permitía cumplir ciertas tareas, la razón era que hacía uso de un derecho legal. A la luz de la documentación analizada, el tribunal entendió que el nuevo horario sí permitía el cumplimiento de las funciones de apertura y preparación de la tienda, propias del Gerente B.
También expresó que cuando en 2017 se fijó el nuevo horario de la empleada, que es el que desempeñaba en el momento de su degradación, la empresa no opuso ningún tipo de incompatibilidad entre el horario y las funciones de su cargo. Por lo tanto, el Tribunal entendió que los argumentos de Mercadona eran falsos, por lo que rechazó la versión empresarial basada en la incompatibilidad entre horario y funciones.
Asimismo, el convenio colectivo que regula el sistema de clasificación profesional dispone que la movilidad de una categoría a otra debe contar con la voluntad de la persona trabajadora o con el acuerdo con la empresa. Esta condición tampoco se cumplió.
En conclusión, el Tribunal estableció que la empresa había causado daños morales a la empleada, por lo que sentenció que debía pagarle 30.000 € de indemnización por el impacto emocional, profesional y económico que la degradación le había generado. El caso Mercadona deja en claro que se debe analizar minuciosamente la situación a la luz de la legislación antes de una resolución que afecte a un trabajador.