Puede parecernos algo demasiado «loco», pero a finales de septiembre de este año, un trabajador alemán fue despedido de manera inmediata después de que la empresa documentara que había pasado entre 42 y 48 minutos en el baño en cada una de sus visitas durante tres días de la misma semana, lo cual, y según palabras de la compañía, provocó retrasos, sobrecarga de tareas entre compañeros y un incumplimiento grave de las obligaciones laborales.
El caso se ha vuelto prácticamente viral en Alemania y ha vuelto a poner sobre la mesa una pregunta que muchos prefieren casi ni plantearse y es la de si un trabajador puede ser despedido por ir al baño “demasiado tiempo”; la respuesta, como casi siempre en derecho laboral, es un “depende”, porque lo que se analiza no es el simple hecho de acudir al aseo, sino la reiteración, el abuso y el perjuicio que esto cause en la organización.
El caso del trabajador alemán despedido por ir demasiado al baño
Lo cierto es que este asunto se vio algo complicado porque la empresa no actuó de una forma improvisada, sino que aplicó el artículo 626 del Código Civil del país (repetimos: Alemania), en el que se permite la terminación inmediata del contrato si existe “justa causa”, por lo que en la carta que le fue enviada al trabajador la empresa describía a la perfección los horarios exactos en los que desaparecía de su puesto, alegando que esas pausas, que duraban entre 42 y 48 minutos, se repitieron tres veces en una semana y que ya se le habían realizado advertencias previas.
Si bien los tribunales alemanes consideran que ir al baño es un derecho básico para cualquier trabajador, algo fisiológico e incuestionable, este derecho no es algo ilimitado, sobre todo cuando dichas ausencias son excesivas, reiteradas y, sobre todo, perjudiciales para otros compañeros, momento en el que se justifica la sanción. Es por ello que podemos decir que en esta cuestión, el límite está en la combinación de tres elementos principales, que son la duración, la repetición y el perjuicio que se ocasione.
Además, en Alemania ya tenían jurisprudencia sobre este tema, ya que en 2010 un Tribunal de Distrito determinó que permanecer más de 30 minutos en el baño no podía implicar automáticamente una reducción de salario si no había un abuso intencionado, aunque ese mismo caso abría la puerta a que se impusieran medidas más severas si la empresa podía demostrar documentalmente un uso inapropiado de ese tiempo.
Es por ello que en este caso, las piezas encajaron, es decir, que el trabajador había sido advertido, las ausencias eran objetivamente largas y la empresa aseguró que se estaban generando retrasos en la producción, motivos por los que la compañía se acogió a la opción más drástica, la cual es el despido inmediato.
Qué implica este caso para cualquier trabajador en situaciones similares
Aunque pueda parecer una situación extrema, este despido tiene varias lecciones útiles tanto para empresas como para cualquier trabajador, y es muy importante analizarlas con calma porque, aunque este caso se haya producido en Alemania, los principios generales, es decir, documentación, proporcionalidad y reiteración, se repiten en muchos países europeos.
Para cualquier trabajador, la primera enseñanza es más que evidente, y es que el derecho al baño existe y es innegociable, pero eso no significa que pueda usarse para fines ajenos al desempeño laboral. Cuando las pausas se convierten en tiempos muertos excesivos, cuando afectan directamente al ritmo de trabajo o cuando hay sospechas de que se está usando ese tiempo para otras actividades (llamadas personales, revisar el móvil, descansar…), la empresa puede considerarlo un incumplimiento contractual.
Aunque no vayamos a desesperarnos y pensar que nos van a echar a la calle a la mínima, ya que también es importante recordar que ningún despido por estas causas es automático. Y es que si el trabajador puede justificar médicamente sus ausencias (enfermedades intestinales, episodios de ansiedad, tratamientos médicos), la empresa debe actuar con mucha más prudencia, y suele ser necesario un informe que acredite la situación. A esto se le añade que la organización tiene la obligación de presentar documentación sobre el caso y que se haya advertido antes al trabajador, no despedirlo directamente.
